一、聚焦管培生的发展定位

在培养管培生之前，我们得先明确管培生的发展定位是什么？

要先想清楚以下3个问题：

1 管培生与普通应届生的区别

管培生公司的培养方向是未来能胜任公司管理岗位，而普通应届生则是根据公司业务需要来进行招聘。所以管培生一般在招聘的要求上会更高，投入的资源会更多，培养周期会更长。

2 招聘管培生的目的

企业为了优化人才结构，业务发展需要，或提升团队创新活力等，都有可能会招聘管培生进行培养。

3 管培生在人才管理梯队的发展规划

在培养管培生的时候一定也要创建相应的管理梯队体系，让管培生能够有清晰的成长路径和发展规划，比如每个阶段应该重点培养哪些能力，以及培养时长和考核标准等。

综上，管培生的最终培养目的是为公司培养未来发展的梯队，在这个过程中应该着重培训5点内容：企业文化、业务知识、专业知识、职业素质和管理基础。

二、加速管培生成长的路径

1 企业文化融入培养

只有真正融入企业文化，才能更好的适应企业的发展，在进行培养的时候可以采用活动、课程、案例和工具等方式，全方位让管培生积极融入企业文化。

2 双导师制

业务导师主要是培训岗位工作技能，和日常工作指导等；HR导师则主要负责培训流程管理和引导，以及辅助心态调整和考核跟踪管理等。这样让管培生的业务全面发展，又能对自己在企业中该如何发展有明确的方向和准备。

同时还可以用这种双向交流机制，让新员工给老员工带来一些创新思维和想法，也能让老员工把自己的业务经验传授给新员工。当然在在这个过程中也要注意对导师和被带领的员工进行一定的评估，方便不断筛选出更能培养出有效人才的导师，以便在后期的实践过程中不断进行调整和优化。

3 以考代学

在管培生发展的各个关键阶段，通过各种考核机制了解管培生的能力发展，以及不同管培生的能力如何，从而优化调整培养方案。同时可以建立一定的反馈模型，记录每位管培生的学习成长档案，以协助制定个人发展IDP，从而有针对性的提升个人能力。

4 创建管培生成长发展的机会

企业内的很多重要活动都可以给新人一些曝光的机会，比如年度晚会、嘉宾接待、经验分享等，让管培生找到成就感。

三、 衡量管培生培养的成效

在评估衡量管培生培养的成效可以采用四个维度来进行评估：能力、实践、绩效和文化。

评估人员可以包含管培生培养项目经理，HRBP和专属发展导师。