人才培养中的“721法则”听起来虽然很简单，但是很多小伙伴还是很容易走进误区，这篇文章就给大家梳理出721法则在人才培训中的三个误区。

有一次我就听到一位企业老板说，要在战斗中学习战斗，不要整天学习那些理论的东西，工作才是最好的学习方式。

这句话的前提有一定的道理，但是结论我不认同，很多同行应该也不会认同。否则的话，很多企业的培训管理者就不会给员工组织各种各样的培训了。

员工是可以在工作中自我学习，只是这种学习相对来讲低效而且不可控，等于是员工自生自灭的成长方式。

缺少前辈和他人的指引，就会浪费很多时间和精力在不断重复自己的错误。

同时，如果没有集中或者专业的培训课程，前辈好的经验也不能得以积累和传播，大批量的员工成长也难以实现。

所以721每个方面都有各自不可替代的效果，想要培训整体做好，就需要既考虑每个模块的效果，又考虑它们的相互影响和互动作用。

721中每种形式的培训都有其重要性，是一个整体，相互促进、缺一不可。

之前见一个企业做年度培训预算，我发现他们把75%的预算用在了外部请老师上课方面，25%是内部课程开发和讲师授课方面。

企业做这样的预算应该是有一定背景和他们自己的理由。只是我觉得培训预算是看得到的培训成本，还有员工的工资、投入的时间、员工的情绪价值等方面，也都是企业的成本。

其他的都很好理解，在员工情绪价值方面，简单解释一下。

就是企业一年到头不给某些群体的员工开展培训动作，或者开展了一场效果很差的培训。

其实都是在消耗员工的情绪价值，一方面员工觉得公司没有成长和发展，另一方员工觉得无效的培训真的是浪费。

回到我们说的培训成本方面，721三个方面其实都有成本，但是跟我们直接的培训预算并不是直接对等关系。这些成本都会实际存在，如果预算能和这些成本联系起来共同规划，效果应该会更好一些。

比如对于占比70%日常工作，是否也可以设置一定的预算，激励员工更有效的在工作中成长，比如技术竞赛、树立标杆等。

20%的他人建议和指导。很多公司都会有导师制，可以调整出一小部分预算，给导师建立机制和赋能，鼓励他们更加积极主动的去分享和带新人等。

正式的人才培养大家都很熟悉，做的也都比较多了，这里不展开谈了。