4月8日，由谷思教育和西点体验教育联合举办的公益沙龙活动《如何让你的人才培养项目更出彩？》·广州站，如期顺利开展。
沙龙上，谷思李之老师、西点姜军老师等多位行业大咖从自己深耕数十载的行业领域出发，通过优秀企业经验、团队赋能、人才培养等多角度分享了团队人才培养的心得。
会上，李之老师以《如何让你的校招生&管培生项目更出彩》为主题，分享了关于校招生&管培生的痛点问题及培养策略与具体方法。（全程走心干货）
面向校招新人的培养，你做了很多努力，却依然会听到这样的声音：
01主管：
入职集训搞得也不错，可人进到部门后口做事习惯、方式方法等基本技能还得从头教。
跟人沟通协作的思维和方式都显“稚嫩“。
感觉并没有解决“会做事”这个基本问题，自己培养又力不从心。
02新人：
刚入职时感受到被关注，可到了部门就变成无人问津的“小白“。
出了问题再找导师或领导，感觉在拖后腿，又委屈又无助。
导师和主管太忙，没空教，感觉被“冷落”，遇到问题不知怎么办。
03组织/HR：
“我待新人如初恋，新人虐我干百遍”。
感觉该教的也教了，能给到的关心也都给了可这群人该走还是走了，留下来的能力又上不去。
新人角色转变慢，培养效率低，流失率高。
为什么会出现这样的问题？
因为培养策略的割裂。在人才培养上，我们强调职场能力，大多数却仅仅抓专业力，而直接忽略了“职业力”的关键。
先认清一个事实，再明确目标和方法。企业内生型人才是非常稀少而珍贵的，但建立内生型人才培养体系是根基。
“我们关注员工的专业力，但是在是否让某人承担重担时，又常说某某不靠谱、某某说话老是得罪人，某某说话不过脑，这些就是职业力投入过少的典型表现。所以，对于职场新人，夯实职业力是重点。
同时在职场当中，专业力很强的人往往都有一种怀才不遇的感觉，这种感觉就源于职业力的缺失，因为职业力的缺失，他缺少营造一种能发挥自身才干的环境的能力。
所以，对于校招生的培养，第一年我们要把目标设置为把对象从校园人向企业人+专业人+职业人均衡发展的复合型人才。”
要打通组织人才内生的最初一公里，就要改变规模占比80%的青年人才在组织中获取不足20%的培养资源的现状，让青年人才的培养从“碎片化培养”到“系统化培养”，用“真“培养夯实人才供应链的源头。
打通组织人才内生的最初一公里·设计校招生&管培生的青年人才培养
关注技能熟练度提升，不是给更多的培训。而是给任务。
“培养能力，我们不是基于能力模型去做的，而是利用任务模型去切割的。因为“他”做了事情不同，他的挑战不同，他背后的能力不同。”
培训不是一个劲儿地给培训、抓专业力，而是在一个一个任务单元中，实现一步一步的复盘和跳跃。
而这件事对我们意味着什么？意味着我们的切入点是你要培养他能力的时候，你必须考虑他在一个什么样的环境里。需要清楚在这个环境里，他会遇到什么挑战。
我们应该从校招新人的高频工作场景出发，发掘该群体在角色转身时与自己、与他人、与团队、与任务进行互动时的关键挑战，精准解析校招新人应具备的职业通用力。
导师作为导师制的一个重要抓手，但在实际运营过程中，导师几乎肩负了全部成员成长的重担：被给了一堆培训的表格、清单去跟进落实，甚至要求定期拍照打卡......导致的结果就是，80%以上的导师会很烦培训，陷入推行艰难、辅导无感、缺乏行动力的无力状态。
那如何定位导师制呢？
破局，从“共识导师画像” 开始：导师制，不止是导师一人的责任，是HR、部门领导、导师、校招生四方角色的共行机制。
正确的操作方法是，要给导师减负，让导师的付出得到对等的回报，让导师收获价值。HR等职能部门要担负起自己的责任，绝不是导师制就是导师一个人的事情；在青年员工与导师之间，搭建起“理解新员工、建立信任、场景化任务辅导，对事情的支持与跟进”的过程。
最后，由谷思青年x西点体验教育联合举办的“青年人才培养项目的系列分享活动”仍在进行中，欢迎各行各路的企业管理者、HR从业者和我们一起学习和交流。
活动预告：下一场-2023/04/12 深圳
