4月12日，由谷思教育、西点体验教育、TCL三方联合举办的《如何让你的校招生培养项目更出彩？》系列沙龙分享活动·深圳站已精彩落幕！
会上，西点体验教育合伙人姜军老师，TCL人才发展专家林蔚老师和谷思教育创始人李之老师分别针对团队发展、校招生培养实践研究以及青年人才培养体系做了精彩分享。CSTD创始人大熊老师还特地来活动现场探班助力。
在分享中，谷思教育李之老师第一次和大家聊起关于谷思的故事：
很多朋友对谷思专门在做的“企业青年人才培养”这块儿，常常是很诧异的：
今年我去CSTD的一个人才发展灯塔峰会，参会的人大概有60%都是从全国四面八方而来的培训朋友，我们在那里亮相的时候，很多人都很惊讶，说还有家公司专门在做企业青年人才培养！大家觉得，青年人才的培养，这块都没有什么果子吃！因为企业大部分的资源投入和培养重心都在企业领导力、中高层培养那一块。
那我们为什么要做这个赛道？
我觉得挺有意思的。第一个是青年人才这个群体是企业的未来，关注未来成长性的企业会越来越重视青年人。第二个是青年员工规模很大，每年有几百万的各类毕业生投入到组织中。青年群体在组织中的占比大，即使是基层工作，对企业的影响也是非常大的。但是，企业在这块的预算的确是不大的，那我们作为企业HR/管理者怎么办呢？面对这么大的规模，那我们怎么培养他们？
所以我们当时就做了决定，要针对青年人才的培养，自己做内容研发，做培养闭环的解决方案，要用互联网学习的手段，要简单、清晰地解决这个问题。
那这个中间，我们是怎么过来的？
我们现在有一个IP叫谷大鹅，英文“GOOSE”。但我们最早出来创业的时候，我的理念是学习不是一个人，是一群人同行的事。大雁就是结伴飞行的群体动物，英文也叫goose，所以我们最早其实是叫雁行教育科技，但结果发现“雁行”注册不了，所以就想那就翻译一下吧，就按谐音的方式叫做“谷思”。谷思的英文翻译呢，总觉得叫“GOOSE大雁”感觉不太对，于是我们选择了“GROWS成长”，所以，才有了现在的谷思教育。
那校招生和管培生的培养具体怎么做？我摘取了两个重点和你分享：
虽然每个企业的发展周期和节奏不同，但是人才的发展历程是一样的。所以对于企业来讲，人才策略要有落地有具体抓手，就得制定出每个阶段的人才培养梯队。
在步入职场1-10年的企业青年中，对这个区间的年轻人，我们是要按照人才发展规律做出阶段培养策略的。比如，第1年我们就是做校招新人的职业化塑形，2-3年做业务骨干提效，4-5年做高潜后备精进，6-10年做卓越经理成长。
而且在人才的每一个成长周期里，我们都要去完成一次完整的由塑形、胜任、精炼到转身的过程单元。在每个过程单元里，去结合每个阶段的任务模型去抓重点和过程。
那对于青年人才的最初阶段，对于校招生&管培生，这个阶段最重要的就是职业化能力的培养。我们必须要在最开始做好职业化塑形，才有后来骨干、高潜的更快的起飞阶段。
有一个深有感触的事情是，有些伙伴常常会看起来非常职业，穿着笔挺的西装打着领结，但是他一开口，你就会觉得这人太不职业了，感觉很不专业，甚至很难去与之沟通和协作。其实，工作中主管觉得新人不好用的很多问题，都是因为没有去除身上的学生味。没有职业力的系统训练，新人就会和团队格格不入，甚至主管会觉得他们总给团队制造各种混乱。
作为导师或者HR，大家可以感受和想象一下新人初入职场的时候，他到底会遇到哪些挑战？新人进来时是带着怎样的心情？是关切的？是兴奋好奇的，还是担忧和恐惧？新人到处碰壁在哪些地方了？他们到底面对的是什么问题？
我们基于这些具体的场景，清晰新人面对的实际问题是什么，我们导师再将关键挑战和问题联合起来输出任务。
导师输出的任务，要对业务部门对专业能力有培养，也要对职业化能力有培养。所以在具体工作场景中，一是给直接型工作任务，与岗位工作职责直接挂钩的事务性工作。二是给支持型任务，比如，前期熟悉工作环境，要求在一个月内和团队每个人单独聊聊天，完成某项跨部门协作任务等等。在直接型任务和支持型任务的混合中，更好地培养新人的“做事”能力。
但有一个很有意思的事情是，企业新人完成集训，分配到岗后往往会变成一个无人问津的尴尬小白。有一个小朋友，他说他被分到岗位后，一天都坐那儿，看了8小时的专业资料，结果感觉一天下来什么都没进脑子。
所以我想说，培养新人最快最真的方法，就是马上给他任务。在任务中去锻炼他的能力，去指导方法。不管他熟不熟悉团队做事和任务本身，第一步就是让新人忙起来，第二步就是让他觉得有意义，有成就感获得感。所以，导师需要做的就是给他任务，然后陪跑，在具体做事场景中给他正向反馈......
《如何让你的校招生培养项目更出彩？》系列主题活动仍在多城“巡演”中，欢迎会欣赏和爱学习的你和我们一起多城联动~
——时间：未知（谷大鹅我比较皮，快关注我吧，最新消息社群&朋友圈我们亲自通知你~）
——地点：未知（听说是 惠州？我也不确定，快来一探究竟！)
