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培训人都会有的烦恼

某公司的培训负责人王经理最近苦恼于一个问题，就是员工的学习积极性不高。

年初他规划了很多人才培养项目。有面向管理者的领导力培养项目；有面向技术人才的课题研讨，也有面向新员工的“启航计划”。

项目很多，覆盖人数也很多，开展的轰轰烈烈，只是看到后台数据时，发现学员参与度却不高，培训调查表里的分数比往年低很多。

他有点纳闷，年初做培训需求调研的时候，大家表示都很想学习啊，为什么给大家这么多资源，大家却不愿意学了呢？

“我不是不想学，我是真没时间，你看，我现在手里有这么多工作……”

“你们的培训太麻烦了啊，要么安排在晚上，要么安排在周末，还让不让人活了！”

“我也不是不想学，就是实在学不下去啊，你们的在线学习平台上的内容啊，实在是不敢恭维，我5年前都看过这些内容了，现在还在学。”

更加讽刺的是，王经理了解到，员工一方面不愿意学习公司提供的内容；另一方面在自己业余时间付费去参加各种培训班。

          员工对培训无感的原因

之所以出现这种情况，主要有以下两方面的原因：

01 企业资源多而无针对性

首先，经过多年的积累和知识管理，很多企业都有海量的学习资料。不过用起来有点像披沙拣金。

其次，在企业里有个天生的矛盾点在于，一般负责培训的部门和用人部门往往不是同一个单位。

所以很多培训部门找到的资源并不一定符合用人部门的需求，当然离员工岗位需求及个人需求更远。

而员工岗位需求的能力，想提升却资源不足。

再次，员工都在企业内部的成年人，每个人都有自己的领域和专业模块。

他们也都清楚自己需要什么类型的学习资源。如果针对性不强，他们是不会产生太大兴趣的。

90%的成年人都不会学习跟自己工作和成长无关的内容。

02 企业内部学习缺乏“设计感”

即使很多培训负责人很努力的营造学习氛围，但企业内部对于员工成长的培养总会让员工觉得无趣。

根本原因在于员工接受的资源，不但要有功能性（成长）需求，还要有情感性（归属）需求。

企业内部人才培养工作量大而繁杂，事务性工作太多，导致大部分精力在给员工提供功能性需求的资源，很容易忽略情感性需求的资源。

记得有个员工说最反感的就是，每次参加培训都看到这样的要求：如果不准时参加此次培训，将在公司内部通报批评。

所以他就每次签到，之后能溜就溜，不能溜就玩儿手机。

所有的工作都讲求“设计感”，学习活动也一样需要。

培训活动的设计不仅仅是一个好的项目名称，更多的是需要在活动运营的各个细节，都让学员感受到学习的价值和意义。

我曾经组织过一个学习项目，把学员分成了很多小组。训后很多学员反馈说，这个学习小组太有意思了。

他们觉得课程内容就像茶叶，小组里的研讨就像水一样，干吃茶叶难以下咽，用水冲开茶叶，才能感受到茶叶的香味与甘甜。

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 三招激发员工学习热情  

今天我们分享三招给培训管理者，希望能帮助激发员工的学习热情，让员工的被动培训变为主动学习。

01 精确分析培训需求，匹配最核心资源

首先明确公司的核心需求，到底是什么，删繁就简，保留最核心的内容，没必要把企业需要的内容全都一股脑的都安排给员工学习。

这样，员工的感受非常差，有点像饿肚子的人吃饭。

刚开始的时候吃什么都没太大关系，顶饿就好，很多新员工就是这个状态。

但是有了一定经验、到了相关岗位上去，再胡乱塞食物，就不能让员工满意了。

就要看他需要什么、喜欢什么，能接受什么。然后再精准的匹配资源，效果就会立竿见影。

其次深刻洞察员工的个人需求，同时让员工看到学习和他们的关系。

我之前有一次组织管理者培训，部分管理者开始时候也会不积极。

于是我就跟公司高管沟通，请他做了一次管理者晋升路径的分享。

让受训学员明白，他们的晋升和成长之间的关系。如果不具备相应的能力，业绩再好，晋升机会也会很渺茫。

员工清楚以后，他会很主动寻求支持和帮助，因为他有成长的迫切需求和强劲动力。

02 研究成年人学习的规律，让培训更容易接受

成年人学习有很多规律和特点，只有符合他们学习规律的设计，才能让他们接纳和践行。

1、自主学习能力比较强，不太愿意单方面的输入，希望有更多的互动。有互动的学习，才会让他们更多的自主思考和有归属感。

所以可以考虑使用拆书活动代替强制要求个人读书、用行动学习取代课堂学习、用体验式学习代替传统说教。

2、个体生活经验对学习活动具有较大的影响，学习的内容要和经验相关才能真正学会。

成年人都有丰富的经历，如果只是讲他完全没有经历过的、或者他完全不能理解的内容，再有价值也是枉然。

就像小孩子可以先背诵后理解，而成年人需要先理解，才能记得住。

3、适合采取问题中心或任务中心为主的学习。这样才能激发他们的学习积极性和主动性。

刚才我提到行动学习，其实行动学习的要义也就是要以任务或者问题为中心。

尤其是跟学员本人相关的任务和问题，也可能正在困扰他，所以要学习起来就会积极主动，无需督促。

03 设置有效机制，保障学习效果

大家提到的培训体系，很多时候指的就是学习机制，今天分享几个常见且实用的机制。

1、对于认知类内容的学习，用线上教育逐步取代线下培训，解决学习成本的问题，包括时间、金钱等成本。

不必员工非得线下集中参加，将学习的主动权交给员工，同时也释放了管理者协调时间、场地等资源方面的压力。

线下变为线上学习，不仅仅是实现工具的变化，更多的是学习思维的转变。让员工获取培训内容的渠道更加便捷。

2、恰当的激励机制，能有效的激发员工学习热情。

虽然培训最好的激励是员工的成长本身，但仍然需要在机制上予以支持。

强调学习的严肃性和仪式感，让员工从每个学习活动上都能认知到重要性和对他们的帮助。

对于学习活动中表现好的行为，一定要及时表扬和宣传，让别人认可他的学习价值。

员工激励机制、发展机制和成长机制系统思考和设计，让员工的成长得到切实的回报，能长久和持续的激励员工自主学习。

3、部门联动机制，让员工学习有组织保障。

培训管理者一定要和业务主管密切配合，建设实际的或者虚拟的促进学习的组织，并让组织充分发挥作用。

培训工作不仅仅是培训管理部门的事情，把主动权交还给业务部门，让业务部门主导人才培养。

业务没感觉的培训不要做，要么是业务觉得没必要，要么时机未到。

没有组织保障的培训工作要么昙花一现，有亮点，但难以持续；要么步履维艰，想做好一件事情都很困难。

        持续提升体验，激发员工动力

总结，员工学习积极性不高，还会受到组织文化、公司战略、员工个人情况的影响。

我们不苛求每一个员工都非常积极向上，头悬梁，锥刺股的学习。员工学习过程也不应该如此艰难和痛苦。

希望能够通过各种增强体验感的方式，帮助员工认知到学习的意义并乐于学习。

让员工真实的感受到主动学习的快乐和效果，变被动培训为主动学习。